Работа по систематическому формированию и развитию кадрового резерва в Госкорпорации «Росатом» ведется с 2012 года. Отбор и зачисление в кадровый резерв происходит ежегодно. Чтобы попасть в пул резервистов, кандидаты должны пройти через единую для всех многоэтапную процедуру оценки.
Порядок отбора в кадровый резерв
Участники кадрового резерва атомной отрасли должны соответствовать ряду требований, среди которых высокий интеллектуальный и управленческий потенциал, соответствие единым отраслевым ценностям, а также готовность заниматься управленческой работой. Наличие этих качеств определяется в ходе оценки кандидатов в кадровый резерв.
По итогам оценки претенденты получают обратную связь, а результаты ложатся в основу единого рейтинга. В соответствии с рейтингом кандидаты делятся на три категории: в первую группу входят те, кто получил самые высокие баллы и кого эксперты Академии Росатома рекомендуют включить в кадровый резерв в обязательном порядке, вторая группа состоит из возможных кандидатов, которые показали хорошие результаты, но чья подготовка потребует более существенных инвестиций в обучение и развитие и займет больше времени. Наконец, в третью группу входят сотрудники, набравшие наименьшее количество баллов в силу недостатка навыков или мотивации для управленческой работы.
Технология и принципы оценки кандидатов
Для отбора в кадровый резерв используется ряд надежных оценочных методик, позволяющих составить достаточно полные психологические портреты кандидатов. Процедура оценки ежегодно совершенствуется: применяются новые технологии, лучшие практики, учитывается обратная связь HR-специалистов и самих кандидатов.
Оценка состоит их двух частей: «заочного» этапа тестирования и «очного» общения с кандидатом. В 2016 году в «заочном» этапе для оценки претендентов на соответствие ценностям Росатома применялся метод «360 градусов» структурированный опрос руководителей, коллег и подчиненных кандидата в резерв.
При оценке мотивации в ходе телефонного интервью основной упор делался не на мотивацию к развитию, а на мотивацию к построению управленческой карьеры. «Участники резерва должны стремиться делать управленческую карьеру или по крайней мере допускать для себя такую мысль, отмечает Наталия Прахт, руководитель Центра оценки персонала Академии Росатома. Далеко не каждый к этому готов: многие сотрудники осознанно выбирают себе экспертную карьеру. Таким людям Росатом предлагает другие программы развития».
Вдобавок к технологическим изменениям в этом году был также поднят порог требований к участникам («проходной балл» в кадровый резерв).
Итоги оценки
Очередной цикл отбора в кадровый резерв начался в середине августа 2016 года. Количество кандидатов по сравнению с прошлым годом сократилось практически вдвое и составило 970 человек в 2015 году о своей готовности заявляли 1802 человека. При этом, несмотря на повысившийся «проходной балл», доля кандидатов, рекомендованных к зачислению по итогам оценки, выросла и составила 49% по сравнению с 40% в прошлом году. Это позволяет сделать вывод о том, что систематическая работа по направлению подготовки кадрового резерва дает ощутимые плоды: предварительный отбор кандидатов, направляемых на оценку, стал более качественным и осознанным.
Доля назначений из кадрового резерва на руководящие позиции в отрасли по итогам 2015 года составила 43%, и можно ожидать, что по итогам 2016 года этот показатель станет еще выше.
В настоящий момент Академия Росатома передает результаты оценки кандидатов вместе с рекомендациями к зачислению HR-специалистам дивизионов и предприятий и проводит сессии обратной связи для участников оценки. Окончательные решения о зачислении в кадровый резерв должны быть приняты предприятиями и дивизионами до конца декабря .