Зачем компаниям нужен гендерный баланс?

Своими мыслями по теме гендерного баланса поделилась Гульнара Биккулова, заместитель генерального директора Корпоративной Академии Росатома

Свой рассказ я начну с очень далекой от бизнеса, но знакомой каждому человеку вещи – с кухонных плит. Знаете, какой экологический фактор влияет на повышение мирового уровня смертности и заболеваемости женщин и детей в возрасте до 5 лет? Правильный ответ – загрязнение воздуха в результате приготовления еды на открытом очаге внутри помещения. Содержание токсичных веществ в дыме от очагов в 20-100 раз превышает предельно допустимые нормы, установленные ВОЗ[1]. Еда на таких очагах готовится дольше, а женщины должны находиться рядом постоянно, не имея возможности отвлечься на другую работу. Проблема настолько серьезна, что в 2010 году даже был создан Глобальный Альянс за экологические чистые кухонные плиты[2].

А знаете, в чем причина того, что технические инновации «приходят» на кухни крайне медленно? Отсутствие данных о том, что самих женщин не устраивает в «экологически чистых кухонных плитах». Когда в Индии исследователи все-таки опросили женщин, то выяснили, что для экологичных очагов требуются небольшие поленья и щепа, а для традиционных подходят и крупные поленья. При этом заготовка топлива для очага в Индии – традиционно женская обязанность. Колоть крупные поленья крайне тяжело, поэтому женщины, чтобы этого не делать, предпочитали готовить традиционным способом. После проведенного исследования было разработано небольшое металлическое устройство, которое можно было встроить в традиционные печи, и оно обеспечивало такой же поток воздуха и скорость горения, как и в высокопроизводительной новой плите.

Различия есть

Компании также часто становятся заложниками подобного недопонимания. Следим ли мы за тем, как одни и те же программы карьерного развития, обучения, мотивации, поддержания благополучия работают для женщин и мужчин? Скорее всего, нет. В то же время многочисленные исследования демонстрируют, что различия в том, как мужчины и женщины раскрывают свой потенциал на работе, есть – и они существенны.

Так, женщины часто не уверены в себе, в своих компетенциях и навыках.  Они демонстрируют высокий уровень уверенности в себе лишь в 50% случаев, в то время как у мужчин этот показатель достигает 70%. Каждая вторая женщина сомневается в собственной эффективности. Среди мужчин это встречается только в 31% случаев[3].  

У женщин есть потребность в том, чтобы их ценили и относились к ним справедливо, в то время как мужчины ценят возможность быть влиятельными и успешными[4]. Например, в компании Cochlear заметили, что многие женщины, которые показывают высокие результаты в работе, никогда не упоминали о своем желании продвинуться по карьерной лестнице. Они призвали этих женщин пересмотреть карьерные цели, включив в них задачи, связанные с достижением лидерских позиций. Одно только появление такого фокуса в деятельности радикально изменило ситуацию: 52% женщин достаточно быстро получили продвижение по службе.

Значение работы в жизни женщин не является постоянным. В зависимости от возраста, семейного статуса, наличия детей и их возраста, роль и место профессиональной реализации в жизни женщины могут различаться. Значимая проблема последних лет – высокий уровень выгорания, который усугубляется гибридным графиком работы. Так, в 2021 году женщины на 23% чаще мужчин говорили, что чувствуют себя выгоревшими. И при этом для 45% опрошенных ключевым фактором, повлиявшим на принятии решения об увольнении, стала нехватка времени на семью, вызванная необходимостью совмещать рабочие и домашние обязанности[5].

Многие профессиональные сферы – заложники социальных стереотипов.  Женщины чаще, чем мужчины, поступают в вузы на специальности, связанные со сферами образования, здравоохранения и социального обеспечения, и реже – на технические направления. В сфере НКО доля женщин составляет 47%, в образовании – 46%, а в энергетике и компаниях производственного сектора – всего 20% и 19% соответственно[6].

Ну разные и разные – зачем о чем-то задумываться?

Исследования показывают, что соблюдение принципов гендерного баланса повышает экономическую эффективность, инновационность и адаптивность компании. По данным McKinsey, команды, где соблюдается гендерный баланс, на 15–25% превосходят по финансовым показателям команды с явным доминированием одной из групп[7].  Компании, культура которых характеризуется высоким уровнем эмпатии и сотрудничества, в 3,6 раза чаще придумывают инновационные решения, в 6,6 раз лучше адаптируются к изменениям, в 8,4 раза чаще испытывают чувство сопричастности к команде, а также в 12 раз эффективнее удерживают и вовлекают сотрудников[8].

С чего же начать?

Конечно, можно собрать огромное количество данных для того, чтобы обосновать любую позицию в любом споре. Однако каждая компания – это уникальная комбинация сложившихся традиций, процессов и сотрудников с разным набором профессиональных качеств, жизненного опыта и ценностей.  То, что работает в одном бизнесе, может привести к неожиданным результатам в другом.

Исходя из этих предпосылок, Корпоративная Академия Росатома в конце 2022-го года запустила пилотную образовательную программу для женщин-руководителей «[не]Видимая Сила». Она завершится в начале апреля – и у нас будет возможность сделать собственные выводы о том, как развивать кадровую среду Росатома, чтобы она была комфортной для женщин.

---

[1] Перес К.К. Невидимые женщины: почему мы живем в мире, удобном только для мужчин. Неравноправие, основанное на данных. Москва, 2021

[2] https://cleancooking.org/funding-opportunities/

[3] https://www.researchgate.net/publication/301538887_Womens_Leadership_Troubling_Notions_of_the_Ideal_Male_Leader

[4] https://www.bcg.com/publications/2022/reinventing-gender-diversity-programs-for-a-post-pandemic-world

[5] https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem

[6] https://education.forbes.ru/authors/women-in-leadership-programmes#_ftn2

[7] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

[8] https://joshbersin.com/wp-content/uploads/2021/04/202102-DEI-Report_Final_V2.pdf