«Не хочу учиться, хочу жениться!». Как мотивировать сотрудников на обучение и развитие?

О том, как повысить мотивацию сотрудников на обучение, в своем блоге рассказывает тренер-консультант Корпоративной Академии Росатома Артем Стрельченко.

Часто руководители сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник не горит желанием пройти обучение и заняться своим профессиональным или карьерным развитием. Как быть в данной ситуации? Можно закрыть на это глаза, можно заставить, угрожая штрафами, либо слезно просить обучиться, чтобы не испортить статистику. А можно найти ключики к мотивации сотрудника и показать ему выгоды и ценность от обучения.

Мотивация на обучение – персональная характеристика сотрудника, которая зависит от множества факторов. Некоторые изначально нацелены на прогресс, другие просто не заинтересованы и нуждаются в стимуле, а третьи и вовсе относятся к обучению негативно. Поэтому и подход руководителя должен быть комплексным, учитывающим как можно больше характеристик сотрудника.

У сотрудников обычно возникает масса вопросов:

Что я как специалист получу, пройдя обучение?
Что мне как личности даст учеба?
Зачем мне это сейчас нужно?
Что я потеряю, если не пройду данное обучение?
Какие у меня есть альтернативы?
Кто проводит обучение?
Сколько это займет времени?


Чтобы качественно ответить на них и повысить мотивацию сотрудников, руководителю нужно учесть следующие аспекты:


Роль руководителя

Сотрудники берут пример со своего лидера. Если руководитель не транслирует заинтересованность в развитии, не посещает деловых и обучающих мероприятий, то и работники вряд ли почувствуют тягу к знаниям. Руководителю необходимо создать условия, в которых захочется развиваться. Организуйте регулярные обсуждения новых технологий, подходов и т.д.; обменивайтесь знаниями после пройденного обучения; делитесь опытом с молодыми сотрудниками, разбирайте полезные инструменты саморазвития в чате подразделения; экспериментируйте с разумными нововведениями в отделе и т.д.

Помните, руководитель играет решающую роль в развитии сотрудников: помогает актуализировать их знания, видит проблематику в нехватке компетенций и умеет ее деликатно подсветить, задает вектор развития коллектива, мотивирует и поддерживает в процессе обучения, контролирует и обучает сам.

Осознание сотрудником своего уровня компетенций

Чтобы к чему-то двигаться, важно понимать, где ты находишься сейчас. Проанализируйте вместе с сотрудником текущее положение дел. Обсудите следующие вопросы: «Что для тебя сейчас важно, ценно?», «В какой сфере ты бы хотел развиваться?», «Что тебе нравится делать и что лучше получается?», «Какими навыками ты обладаешь?», «Какие из них применяешь в работе, а какие нужно развить?».

Для удобства воспользуйтесь инструментом «Колесо компетенций»: определите 6-8 ключевых компетенций, которые необходимы сотруднику в работе; начертите круг и поделите его на количество секторов, соответствующее числу ключевых компетенций; подпишите каждый сектор названием компетенции; начертите на оси каждого сектора шкалу от 1 до 10, где 10 - максимальный уровень развития компетенции; вместе с сотрудником определите на шкале текущий уровень развития каждой компетенции и целевой уровень; определите критерии, описывающие текущее и целевое состояния; составьте список действий для развития компетенции до целевого уровня.

колесо компетенций


С помощью «Колеса компетенций» удобно составлять индивидуальный план развития со сроками, материалами и формами обучения.

Наличие цели

Обучение должно помогать сотруднику достичь определенной цели, как профессиональной, так и личной. Например, сотрудник хочет выступить в роли эксперта. В этом случае ему будет полезно обучение публичным выступлениям. Или он хочет купить квартиру в ипотеку, и ему в перспективе нужно больше зарабатывать. В таком случае актуальным будет обучение, которое позволит ему расти по карьерной лестнице.

Проведите с сотрудником беседу, в ходе которой задайте вопросы: «Чего и когда ты хочешь?», «Почему ты этого хочешь?», «Каких результатов ожидаешь?», «Что ты уже сделал для достижения цели?», «Что получилось, что – нет?», «Что еще можно сделать?», «Что/кто может помочь?», «Какие ресурсы потребуются?», «Какие шаги нужно предпринять и когда?».

Помогите сотруднику увидеть четкую цель, и тогда обучение станет для него естественным способом ее достижения.

Мотивация сотрудника

Руководитель, как правило, знает своих сотрудников и понимает их потребности. Вы можете удачно совместить преимущества обучения и потребности сотрудника. Например, если работник беспокоится из-за увольнения, или что ему в «спину дышат» молодые специалисты, обучение поможет ему получить новые знания, которые не дадут ему отстать от современных технологий и не снизят его ценность для предприятия. Если же сотрудник заботится о своем статусе и ищет признания, презентуйте ему обучение как уникальную возможность получения сертификата, который будет котироваться на любом предприятии, или как способ вхождения в более статусные проекты.

Попробуйте заглянуть в мотивационные профили своих сотрудников и определить, какие выгоды от обучения для них будут наиболее актуальны.

Поддержка и контроль

Развитие – это процесс небыстрый. Поэтому мотивация и вовлеченность сотрудника может меняться. Обязательно поддерживайте сотрудника в процессе обучения: вместе с ним контролируйте прохождение индивидуального плана развития, давайте регулярную обратную связь, отмечайте промежуточные результаты и хвалите за достижения, создавайте возможности для применения новых знаний на практике.

Регулярно используйте эти способы мотивации коллектива на развитие – и ваши сотрудники будут с нетерпением ждать следующего обучения!


Что почитать по теме:


Эрик Парслоу и Мелвилл Лидхем «Коучинг и наставничество»

Адам Грант «Подумайте ещё раз»