Что скрывается за понятием “человекоцентричность”?

Подробнее об этом рассказывает Гульнара Биккулова, заместитель генерального директора  Корпоративной Академии Росатома.

Интуитивно понятно, что термин «человекоцентричность» (англ. – human-centricity) означает, что в центре процесса или организации находится человек со своими ценностями, потребностями и приоритетами. Человекоцентричность – это следующий этап в развитии концепции клиентоцентричности, когда сотрудник становится «внутренним» клиентом и партнером для компании, и построение взаимовыгодных долгосрочных отношений  является важным для обеих сторон.

К 100-летнему юбилею Международная организация труда (МОТ) опубликовала отчет Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда  «Работать ради лучшего будущего»[1]  и приняла Декларацию столетия МОТ о будущем сферы труда[2].  Эксперты МОТ сфокусировались на описании нового подхода, ориентированного на человека. В частности, ради лучшего будущего компаниям было предложено создавать эффективную систему обучения для сотрудников, поддерживать людей в переходные периоды жизни[3], а также заботиться о соблюдении прав работников, гарантиях безопасности труда и сохранении здоровья.  

Многочисленные исследования показывают, что организациям выгодно фокусироваться на человеке. Коэффициент корреляции между инвестициями в развитие сотрудников и лояльностью  - 43%[4]. Продуктивность сотрудников в компаниях с развитой образовательной средой возрастает на 30%[5]. Инвестиции в программы нефинансовой мотивации в корпорациях (образование по выбору сотрудника, развитие корпоративных ценностей, возможности карьерного потенциала) способны повлиять на увеличение прибыли организации как 1 к 3 (три рубля прибыли на каждый вложенный рубль)[6].  

Несмотря на наработки МОТ о человекоцентричном подходе к труду и наличие международного стандарта о принципах работы человекоцентричных организаций (ISO 27500:2016, см. справка), общепринятого понимания о том, как человекоцентричность организаций может быть измерена, отсутствует. В этом смысле Корпоративная Академия Ростатома вместе с партнерами стали первопроходцами с исследовательской инициативой «Индекс человекоцентричности компаний».

При проектировании индекса были учтены три тематических направления. Первое – связано с оценкой возможностей для профессионального и личного развития имеющихся HR -практик в компании: процесс найма и адаптации, программы карьерного развития и обучения. Второе направление оценивает условия для эффективной работы сотрудников. Индикаторы этого блока во многом перекликаются с теми, что учитываются в ESG-отчетности компаний (показатели текучести персонала, безопасности труда, охраны здоровья и др.). Третье – это оценка деятельности организации по работе с обществом и на территориях присутствия активов, примеры социальной ответственности (работа с волонтерами, поддержка регионов присутствия и др). На наш взгляд, именно сбалансированное развитие по трем направлениям и является золотой серединой человекоцентричности организаций.

Справка:

Семь принципов человекоцентричных организаций в соответствии с международным стандартом ISO 27500:2016

1. Использовать индивидуальные различия сотрудников как организационную силу;
2. Применять общесистемный подход к работе, в частности, понимать организационную структуру компании, взаимодействие ее компонентов друг с другом и полученных результатов;
3. Гарантировать, что здоровье, безопасность и благополучие являются приоритетами организации;
4. Сделать эргономичность продуктов и решений организации (удобство их использования), а также их доступность стратегическими целями;
5. Ценить сотруднов и формировать осмысленную рабочую среду, в частности, развивать корпоративную культуру и поощрять стремление к совершенствованию;
6. Быть открытыми и заслуживающими доверия, в том числе внедрять социальные политики, которые могут быть выполнены на всех уровнях организации;
7. Быть социально ответственными по отношению к сотрудникам, сообществам, окружающей среды.

---

Ссылки в тексте:

[1] Отчет МОТ о будущем сферы труда  «Работать ради лучшего будущего»

[2] Декларация столетия МОТ, 2019 год

[3] К переходным периодам МОТ относит периоды поступления в колледж \ университет, уход и выход из декрета, смена работы, выход на пенсию и др.

[4] Work Institute (2019) Retention report. 

[5] Theory&Practice. Исследование рынка корпоративного обучения, декабрь 2019 г. 

[6] Оценка НИУ ВШЭ на основании данных Deloitte и Accenture, 2020