Мифы о мотивации

Существует много подходов и теорий о мотивации, книг и статей, в которых написаны разъяснения и рекомендации, и, конечно, различных обучающих программ о том, как правильно мотивировать. Скорее всего, у каждого есть свое субъективное отношение к данному вопросу и даже свои способы мотивации, основанные на собственном опыте, наблюдениях за собой и окружающими. Но также существует много мифов о мотивации, которые неверно трактуют суть понятия. О них расскажет тренер-консультант Корпоративной Академии Росатома Ирина Чижова.

Вопрос мотивации актуален, потому что в нем кроется источник энергии, который выражается в желании конкретного человека что-то делать. И тут мы можем говорить как про личные цели человека, так и про цели компании, предприятия.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также придают этой деятельности ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивирование – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных и корпоративных целей.

Предлагаю взять именно эти определения в фокус сегодняшнего рассуждения, посвященного мифам о мотивации.

Проводя обучение руководителей по мотивации сотрудников или самомотивации, я регулярно получаю от участников интересные вопросы, сталкиваюсь в процессе обсуждения теорий и инструментов мотивации с различными убеждениями. О мотивации ходит немало мифов, которые задают неверное направление усилиям каждого конкретного человека в мотивировании себя и других на достижение тех или иных целей, от самых обыденных до самых амбициозных. Поэтому я хочу поделиться с вами часто встречающимися мифами о мотивации, которые существуют в сознании людей и передаются из уст в уста.

Человеком управляет материальная мотивация (оплата труда, бонусы, премии, социальный пакет и т.п.), потому что самый сильный стимул к деятельности – деньги и другие материальные блага. По данному вопросу проведено достаточное количество исследований и экспериментально доказано, что материальные стимулы обеспечивают кратковременный рост работоспособности человека.

Достаточно часто деньги нужны не сами по себе, а для достижения личных целей. Для одних деньги – это статус, для других – возможность проводить свободное время так, как хочется, а для третьих – безопасность. В этом уже и кроются истинные мотивы деятельности конкретного человека. Оплата должна быть справедливой и достаточной для того, чтобы сотрудник мог сосредоточиться на деятельности. Далее материальные стимулы сохраняют свою значимость, но сами по себе не повышают продуктивность работы.

Мотивация – это набор позитивных фраз. Под мотивированием часто понимают именно какие-то слова, обладающие чудодейственной силой, в идеале универсальные для любой ситуации. Это опасное заблуждение.

Когда руководитель научился слушать и выделять ценностные слова сотрудника, у него возникает ощущение, что мотиваторы сотрудника понятны и можно просто возвращать слова сотрудника, тем самым вдохновляя его на новые задачи и вызовы. Таким поведением руководитель может встать на путь давления и манипуляций, но не добиться желаемого результата. И этот механизм скоро начинает работать против самого руководителя.

В ситуации, когда задачи не ясны, в процессах царит хаос, решения не принимаются, а контроль тотален и безжалостен, – попытки громкими и яркими словами обеспечить мотивацию не принесут особого эффекта и позитивных результатов. Мотивирование как управленческая функция – это, в первую очередь, выполнение руководителем своих прямых обязанностей, в том числе создание условий для раскрытия потенциала сотрудников, а  уже затем – вдохновляющие слова в их адрес.

Мотивация – основной инструмент для обеспечения высокой производительности. Мотивация действительно дает необходимую энергию, но сама по себе не обеспечивает производительность. Последняя зависит от многих других параметров: понятные цели, налаженные бизнес-процессы, наличие ресурсов и т.д.

Мотивирование начинается с принятия решений, определения целей и задач, выстраивания процессов для получения результатов. На уровень мотивации значительно влияет то, каким образом руководитель обеспечивает сотрудника ресурсами для эффективной работы и развития его компетенций, а также как выстроена система контроля.

Мотивировать – значит вынуждать сотрудника действовать более эффективно. Такая установка встречается, когда у руководителя есть убеждения, что люди ленивы и их нужно контролировать. Установка определяет выбор способов влияния на сотрудников. В данном случае это будет контроль и давление, что в конечном итоге приведет к демотивации, и у людей просто пропадет желание работать.

Истинное назначение мотивирования в современном понимании – обеспечивать среду, в которой человек может раскрыть свой талант, использовать свои сильные стороны. Решая проблемы мотивации сотрудников, руководитель должен всегда помнить, что эффективность выполняемой ими деятельности определяется тремя составляющими:

•    готовность производительно работать (я хочу работать);
•    способность производительно работать (я умею, обладаю компетенциями);
•    возможность производительно работать (у меня есть возможность, мне позволяют условия труда и организационная реальность).

А что думаете про мотивацию вы?