Подбор инструментов оценки персонала
Сгенерировано нейросетью
Инструментов, позволяющих провести оценку, много, но все они имеют уникальные особенности при решении одних задач. Выбор инструмента всегда определяет цель, задачи и доступные ресурсы.
Ключевые вопросы при планировании оценочных мероприятий:
- Решение какой проблемы привело к необходимости оценки, какая задача перед нами стоит? Для чего мы проводим оценку? Какими ресурсами обладаем (финансы, исполнители, время)?
- Какой уровень должности подлежит оценке (важно для верной интерпретации результата, учёта групп нормирования)?
- Сколько человек и за какой период необходимо оценить?
- Какие цели и задачи будут транслироваться участникам оценки?
В этом разделе вы можете ознакомиться с различными инструментами оценки персонала и особенностями их применения. Это поможет сориентироваться в многообразии вариантов и подобрать для решения задач подходящие.
Здесь много интересного
Тестирование
Это количественный инструмент оценки персонала со шкалами, в котором каждому ответу присваиваются баллы. Тесты стандартизированы, то есть имеют чёткие инструкции и нормы интерпретации.
Преимущества методики:
- значительный охват сотрудников: практически неограниченное количество участников за ограниченный период;
- минимальная подготовка: при выборе готового инструмента нет необходимости затрачивать ресурсы на доработки методики;
- объективность: тесты предоставляют стандартизированные условия и задания, что снижает субъективность результатов;
- возможность сравнивать результаты участников: количественные данные по группе легко сопоставляются друг с другом;
- разнообразные области исследования: от личностных опросников (психологические характеристики) до тестов способностей человека (интеллект) и профессиональных знаний.
Ограничения тестов:
- ошибки интерпретации участниками: различие в восприятии вопросов или утверждений;
- ситуационная обусловленность: плохое самочувствие, настроение у участников, плохие условия прохождения теста и другие факторы могут исказить результаты;
- большой выбор (да, это не всегда преимущество): необходимо хорошо разбираться в существующих на рынке тестах и их специфике;
- возможное несоответствие тестируемому уровню должности: например, если при разработке тест нормировался на руководителях, неправильно его использовать на студентах или линейном персонале.
Рассмотрим несколько наиболее распространённых типов тестов.
Сгенерировано нейросетью
Они измеряют различные когнитивные навыки (память, внимание, мышление) для успешного выполнения работы сотрудником. Например, для аналитика важно обрабатывать информацию и устанавливать связи между различными факторами, а для руководителя отдела продаж — верно интерпретировать графики, таблицы, делать вычисления в уме.
Такой тест может состоять из логических головоломок, математических задач, вопросов на понимание графика, текста. К заданиям обычно предложены варианты ответов, но только один или несколько из них верные.
Ключевая особенность — ограничение времени на выполнение заданий. Такой подход имитирует реальную жизнь, где часто и в быстром темпе приходится решать когнитивные задачки. Получается, что чем быстрее и правильнее сотрудник выполняет определённый тип заданий, тем выше его способности в этой области и наоборот.
В таких тестах может быть определен и общий уровень интеллекта. Приведём несколько конкретных примеров, что измеряет тест способностей:
- вербальный и числовой интеллект;
- пространственное мышление;
- обработка информации;
- логика и т.д.
Для каких целей чаще всего используются тесты способностей:
- проверить способность сотрудника выполнять определённый вид задач;
- понять интеллектуальный потенциал (сильные стороны) кандидата при найме;
- определить зоны роста, препятствия, мешающие сотруднику выполнять свою работу успешно;
- для массового отбора наиболее способных людей для конкретных задач (обучение, создание рабочей группы под проекты и т.д.).
Такой тип тестов исследует различные аспекты личности человека, его индивидуальные особенности и уникальные черты, поведенческие тенденции и характеристики, которые потенциально важны для успешного выполнения работы. Результат теста создаёт образ сотрудника в формате 3D, который позволяет оценить необходимые качества человека без личного знакомства с ним.
Нередко на основе результатов таких тестов разрабатываются дополнительные (вторичные) шкалы компетенций сотрудников.
Приведём несколько конкретных примеров, что может измерять опросник:
- качества личности: коммуникативность, дружелюбие, стрессоустойчивость, активность, открытость новому и другие;
- стили поведения: доминирование, влияние, стабильность и соответствие;
- социальные, волевые компетенции и подобные им;
- роли в команде.
Поскольку личность многогранна, то в данном типе тестов нет правильных или неправильных ответов. Профиль оцениваемого (результат оценки) может подойти для решения задач в большей или меньшей степени в зависимости от вашего запроса.
Какие цели может решить такой тип тестов:
- сформировать комплексное представление о каждом человеке в команде, что важно при подборе или знакомстве с новыми командами;
- определить причины проблем взаимодействия с персоналом, дать рекомендации;
- увидеть сильные и слабые стороны сотрудника в работе;
- отобрать работников с нужными качествами ;
- сделать прогнозы относительно взаимодействия человека в команде и с коллегами по отдельности.
Это инструмент для определения потребностей и мотивов сотрудника, а также выявления его потенциальной ценности для долгосрочной работы в компании. На основе полученных результатов можно понять, насколько конкретная роль или требования организации отвечают его интересам и предпочтениям.
Данный тип опросников включают ряд утверждений, из которых необходимо выбрать наиболее соответствующее представлениям респондента о себе.
Мотивационный опросник помогает решить следующие задачи:
- повышение производительности труда;
- отбор сотрудников, нацеленных на карьерный рост;
- определение рычагов для удержания ключевых специалистов;
- снижение текучести кадров, улучшение психологического климата в команде.
С помощью опросника можно узнать, что именно драйвит сотрудника в работе, а что его демотивирует. Результаты тестирования содержат информацию о ключевых факторах, побуждающих прикладывать максимальные усилия. В разных опросниках названия шкал (мотиваторов) могут различаться. Наиболее распространённые из них:
- карьерный рост;
- признание;
- командная работа;
- творчество;
- стабильность и другие .
Каждый из этих факторов для одного может быть сильным мотиватором, а для другого — нейтральным стимулом в работе. Найти «универсальную таблетку» невозможно, поэтому руководителю важно анализировать мотивационные карты персонала.
Для более полного представления о сотруднике данный вид опросника часто сочетают с другими инструментами.
Индивидуальное оценочное интервью
Традиционные форматы:
- 3-х часовое интервью, в котором оцениваются 6 ценностей Росатома и 5 критериев потенциала. Применяется для оценки руководителей среднего и высшего уровня управления.
- 1,5 часовое интервью, где оцениваются только критерии потенциала. Применяется для сотрудников с отсутствующим или начальным опытом управления.
В каких ситуациях используется:
- Для принятия решений о назначении на должность.
- Для отбора в программы развития и в кадровый резерв.
- Для выявления направлений развития.
При необходимости оценочное интервью может быть дополнено кейсовыми заданиями, тестами, опросом 360⁰ или элементами социометрии.
При кажущейся простоте этот формат требует максимальной квалификации оценщика, наличия широкой насмотренности в оценке персонала и управлении организациями.
В процессе интервью эксперт стремится к тому, чтобы оценочное мероприятие не вызывало стресс у участника, но при этом помогло достичь своей цели — сформировать комплексное портретное понимание деловых качеств руководителя.
Сгенерировано нейросетью
Центры оценки и оценочные деловые игры
Относится к экспертным методам оценки персонала. Это означает, что выводы об уровне развития компетенций или навыков сотрудников делаются на основе мнения специально подготовленных специалистов по оценке персонала.
Суть метода заключается в том, что сотрудники по определенному сценарию решают кейсы, выполняют самостоятельные или командные задания, а эксперты наблюдают за процессом и качеством их работы.
Главной отличительной чертой Центра оценки является то, что именно этот инструмент позволяет оценить навыки и действия сотрудника, а не только предрасположенность или склонность к той или иной деятельности.
Часто Центр оценки дополняют тестами или опросниками и, как правило, он включает индивидуальное интервью. Форматы проведения:
- очный Центр оценки;
- дистанционный Центр оценки;
- оценочная конференция (стратегическая сессия);
- оценочная деловая игра.
Последние две формы рассчитаны на десятки и даже сотни участников, и позволяют в короткие сроки сделать выводы об их компетенциях и способностях.
Сгенерировано нейросетью