• Осознанное планирование ротаций и обоснованное принятие управленческих решений. Оценка помогает понять, насколько сотрудник подходит для новой должности, увидеть его сильные стороны и спрогнозировать риски при назначении.
• Выявление сотрудников с высоким потенциалом, помогающих бизнесу развиваться и расти. Наблюдение за работой уже помогает выделить их, но именно оценка даёт объективную и комплексную картину.
• Повышение производительности труда и эффективности. Получение развивающей и поддерживающей обратной связи после проведения оценки стимулирует сотрудников к собственному развитию и изменению делового поведения в рабочей среде.
• Прагматичный подход к обучению. Результаты оценки позволяют выявить зоны роста, наиболее актуальные для развития, а также оптимизировать число участников обучения.
• Улучшение взаимоотношений в рабочем коллективе. С помощью оценки руководитель может определить, какие роли и стили поведения характерны для сотрудников в команде, выявить личностные и деловые особенности каждого из них, а также осознанно управлять взаимоотношениями в коллективе.
• Подбор персонала с соответствующими корпоративными ценностями. Оценка кандидата при приёме на работу позволяет избежать появления в команде случайных людей, а также понять на старте, насколько совпадают ориентиры компании и ожидания сотрудника.

Это ещё не полный перечень выгод. Очевидно, что затраты на оценку возвращаются с дивидендами, позволяют сделать управление персоналом более осознанным, практичным и результативным.

Организуя оценку, мы должны точно определить критерии, т.е. что именно планируем оценивать.

Чтобы разобраться в этой непростой задаче, разделим все оцениваемые характеристики на три основные группы:

1. «Жёсткие» навыки (hard skills) — это профессиональные предметные знания и умения. Например, способность работы в Excel или управление интеграцией проектов.

2. «Мягкие» навыки (soft skills) — это набор практических навыков и умений, позволяющих достичь наиболее эффективного результата в своей работе. Например, коммуникативные навыки, позволяющие сотруднику быстро решать сложные рабочие вопросы.

3. Личностные качества — это набор черт характера, способностей и особенностей человека, влияющих на его поведение и взаимодействие с другими людьми, окружающей средой и самим собой. Например, коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, эмпатия и т.д.

При оценке «жёстких навыков» (hard skills) необходим эксперт, отлично разбирающийся в теме. Им может быть руководитель или авторитетный сотрудник, обладающий необходимыми навыками на высоком уровне. Как правило, для анализа применяются тесты знаний, экспертные комиссии, гораздо реже Центры оценки

Для оценки «мягких навыков» (soft skills), а также личностных качеств потребуются знания экспертов по оценке персонала и/или психологов с опытом работы в бизнес-среде.

Инструментами для их оценки выступают упражнения и задания, которые участники выполняют в группе или индивидуально с экспертом. Также применяются ситуационные тесты, которые описывают конкретные управленческие задачи и предлагают участнику определить способы их решения. Для оценки личностных качеств чаще используются тесты или опросники, реже применяется экспертная оценка.

Стрессоустойчивость или клиентоориентированность? Активность или открытость новому? Какой сотрудник будет более эффективен на конкретной должности? Что важнее для решения рабочих задач?

На первый взгляд, существуют универсальные качества — так называемый «золотой стандарт», который можно было бы использовать не задумываясь. Например, это могут быть инициативность, ориентация на результат и т.д.

Однако исследование делового поведения эффективных сотрудников показало, что набор компетенций ощутимо различается в зависимости от должности. Например, коммуникабельный и экстравертированный бухгалтер — это, как правило, не то, что нам нужно на практике, хотя по общим представлениям перечисленные качества относятся к списку востребованного делового поведения.

Поэтому, чтобы результаты оценки были полезны, желательно провести небольшое исследование.Ответьте на следующие вопросы:

• Какова цель оценки? Какую проблему мы хотим решить? Как должен выглядеть результат?
• Для какой группы должностей будет проводиться оценка?
• Какие уникальные характеристики у этой группы сотрудников? Что существенно отличает их от других работников компании?
• Кто из сотрудников наиболее эффективен и мог бы выступить в качестве ролевых моделей? Какие качества и деловое поведение отличает наиболее эффективных работников в этой должности от менее успешных коллег?
• Являются ли выбранные критерии действительно важными для целей оценки (см. пункт 1)?
• Достаточно ли у вас информации и экспертизы, чтобы оценить выбранные критерии? Знаете ли как вы можете их оценить?

В результате такого исследования появится список качеств, навыков, знаний, который можно проранжировать, выбрав 5-7 ключевых критериев.

При планировании оценочных мероприятий крайне важен фактор своевременного и правдивого информирования сотрудника или команды.

Оценка часто воспринимается как стрессовое, волнующее событие, и в основе этого лежат эволюционные физиологические механизмы устройства человеческой психики. Поэтому создание правильного контекста позволит избежать некоторых рисков — таких, как:

• неискреннее поведение сотрудника;
• чрезмерный уровень стресса и волнения;
• сопротивление или негативное поведение;
• снижение эффективности в текущих задачах коллектива из-за надуманных страхов.

Что важно учесть во внутренних коммуникациях с сотрудниками:

1. О целях оценки лучше говорить открыто. Категорически не рекомендуется прятать оценку в развивающих мероприятиях, маскировать её. Участники всё поймут, и доверие к организаторам будет подорвано.
2. Транслировать идею, что оценка, как любое испытание, позволяет увидеть свои ресурсы и области развития.
3. По возможности предусмотреть способы получения сотрудником обратной связи.
4. Оценка сотрудника, как и финансовый аудит — это управленческий инструмент. «Управлять можно только тем, что можно измерить», — Питер Друкер.

Когда сотрудник приходит на оценку с желанием проявить себя и увидеть зоны роста, мероприятие проходит гораздо продуктивнее и приятнее.

При планировании оценочных мероприятий совместно с заказчиком определяется в каком виде и кому предоставляются результаты. Как правило, это индивидуальные и командные отчеты, базы данных и персональная обратная связь участнику оценки.

Обратная связь участнику это часто не обязательный элемент оценки и он требует от заказчика ресурсов (времени и денег), но с точки зрения влияния на эффективность сотрудника и формирование бренда работодателя это мощнейший инструмент.

Она проводится в формате диалога с оценщиком, допускается участие руководителя. В рамках этой встречи специалист по оценке расскажет:

• о методике оценки;
• о полученных результатах и их интерпретации;
• о способах развития конкретных умений и навыков, которые проявились в недостаточном объёме.

Обратная связь по результатам оценки команды предоставляется и руководителю. Она даёт прекрасную возможность увидеть и обсудить с независимым специалистом сильные стороны и зоны роста, получить необходимые пояснения по результатам и наметить план дальнейшего развития для себя или своей команды.