На чьей стороне руководитель?

УР

О  том, насколько важно, хотя порой очень непросто, руководителю быть на стороне своих подчиненных рассказывает руководитель отдела методологии Корпоративной Академии Росатома Ульяна Раведовская

Быть объективным, опираться на факты полезно. Это должно делать принятие решений более обоснованным, менее случайным. Но человек не может стать настолько объективным и беспристрастным, как робот. Даже наоборот, люди с определенными нарушениями в эмоциональной сфере не могут принимать решения в принципе, эмоции - не помеха, а скорее сложный инструмент, который нам помогает. Одна из ситуаций, в которой руководителю нелегко быть кристально безэмоциональным, это ситуация ошибок подчинённого. 

Когда на вашего подчиненного кто-то жалуется, первое, что вы предполагаете, это:

  •  Он сделал ошибку, или даже «опять наломал дров»; 
  •  Он сделал все нормально, скорее всего, произошло недопонимание, дискоммуникация или что-то подобное.

Такая форма реагирования может отличаться от человека к человеку или быть постоянной, то есть характерной для вас в целом. Эта быстрая первая реакция отражает вашу позицию, ваш выбор, на чьей вы стороне. На стороне подчиненных или против них (на стороне любых окружающих). Исходя из этого выбора, вы очень характерным образом дальше разбираетесь в ситуациях, ведёте диалог, принимаете решение. 

Если вы на стороне подчиненных, вы обычно более конструктивны, задаете вопросы о произошедшем. Если вы на стороне окружающих, вы, скорее всего, звучите обвинительно, подчиненному нужно доказать вам, что он не виноват. То есть этакая презумпция виновности в действии.

И в том, и в другом случае может обнаружиться, что ошибся подчиненный. Или не ошибся. Этот выбор руководителя его команда чувствует очень быстро по тону, характеру вопросов, комментариям. Скрыть трудно. 

Выбор в пользу подчиненного не избавляет от ошибок, но он помогает выстраивать открытые отношения, в которых ваш сотрудник заряжается силами, не прячет свои промахи, в которых больше доверия и меньше борьбы. Если подчиненный раз за разом сталкивается с презумпцией виновности, он вынужден доказывать и защищаться, а это очень затратное занятие. Вы направляете силы человека не на самую конструктивную цель и теряете его лояльность.

Этот выбор руководителя зависит от многих факторов. Например:

  •  модель управления, на которую ориентируется руководитель (у кого-то подсмотрел, неосознанно перенял, сознательно научился);
  •  отношения с подчиненным (раздражение, накопленное во взаимодействии, будет существенно влиять на выбор стратегии реагирования);
  •  корпоративная культура (например, все руководители в организации считают своим долгом найти ошибку и обвинить);
  •  эмоциональная атмосфера, в которой находится сам руководитель  

Возможно, на ваш выбор влияют и другие факторы. Однако, если вы заинтересованы в создании плодотворных отношений с командой, наблюдайте за тем, на чьей вы стороне.